Im Jahr 2017 wurde in Zuge der Gesetzesnovelle BGBl I 153/2017 festgehalten, dass die Kündigungsfristen von Arbeitern an die der Angestellten angepasst werden sollen.
Zu Beginn wurde eine Übergangsregelung bis 2021 geschaffen, damit die Unternehmen genug Zeit haben, um sich auf die neuen Kündigungsfristen einstellen zu können.
Nachdem der Zeitpunkt des In Kraft Tretens ein paar Mal verschoben wurde, trat diese Gesetzesänderung per 01.10.2021 in Kraft.
Mit der Gesetzesänderung wurden alle Kündigungsfristen der Arbeiter an die Angestellten angepasst – Alle? Nein, denn wie in de Gesetzen typisch, wurde unter § 1159 Abs 2 und 4 ABGB eine Ausnahme festgeschrieben. Diese Ausnahme erlaubt es Betrieben in der Saisonbranche, die gesetzlichen Kündigungsfristen zu unterbieten. Und genau an dieser Stelle fangen die Probleme an!
Es wurde nämlich nicht eindeutig geklärt, welche Branche in Österreich Saisonbranche ist und welche nicht. Auch wenn in einem Kollektivvertrag festgehalten ist, dass es sich bei der besagten Branche um eine Saisonbranche handelt, ist dies kein Indiz dafür, dass es sich tatsächlich um eine Saisonbranche handelt (OGH 9 ObA 137/21v).
Seither kam es deswegen zu zahlreichen Gerichtsverfahren, weil Dienstgeber sich immer wieder auf diesen Paragrafen stützten, weil eine 14-tätige Kündigungsfrist natürlich wirtschaftlicher ist, als eine 4 oder 6-wöchige. Aufgrund der Gesetzesnovelle wurde jedoch verabsäumt, die Frage zu klären, welche Branchen nun tatsächlich als Saisonbranche gelten und welche nicht. Dies hat der Gesetzgeber bewusst oder unbewusst nicht bedacht und dies in diesem Fall auf die Gerichte abgewälzt. Die kürzere Kündigungsfrist veranlasste jedoch Dienstnehmer sehr oft, die ausgesprochene Kündigung anzufechten. Bisher hatte kein Dienstgeber vor Gericht gewonnen. Ich möchte anhand von ein paar Beispielen aufzeigen, warum dies so ist:
OLG Wien 23.3.2023, 10 Ra 5/23p
In diesem Urteil wurde festgehalten, dass, wenn ein Dienstgeber einen Mitarbeiter kündigt, und dabei die 14 tägige Kündigungsfrist einhält und sich dabei darauf beruft, dass der Betrieb (unterliegt dem KV Gastronomie und Hotellerie) sich auf die Saisonbranche beruft, selbst beweisen muss, dass er ein Saisonbetrieb ist und daher nur die 14-tätige Kündigungsfrist einzuhalten hat. Somit hätte der Betrieb festzustellen, dass die Normierung des § 53 Abs 6 ArbVG für die Mehrheit der Gastronomie und Hotellerie-Branche Gültigkeit hat.
OGH 24.3.2023, 9 ObA 116/21f
Mit diesem Urteil wurde festgestellt, dass die Gastronomie und Hotellerie Branche keine Saisonbranche ist. Dabei ist festzuhalten, dass in diesem Fall die Wirtschaftskammer dargelegt hat, wie hoch die Mitarbeiterschwankung in den letzten 5 Jahren ausgefallen ist, und dies für sämtliche Gastronomie- und Hotelleriebetriebe in ganz Österreich. Zusätzlich wurden die Nächtigungszahlen vorgelegt. Obwohl festgestellt wurde, dass die Schwankung der Mitarbeiter weit über 50% lag, und die Nächtigungszahlen über die Jahre verteilt schwankten, war dies für den OGH kein Beweis dafür, dass die Gastronomie und Hotellerie eine Saisonbranche ist. Weil dies also nicht bewiesen werden konnte, wurde die Klage vom OGH abgewiesen. In diesem Zusammenhang wurde auch gesagt, dass selbst wenn im Kollektivvertrag steht, dass es sich bei dieser Branche um eine Saisonbranche handelt, dies kein Indiz dafür ist, dass es sich wirklich um eine Saisonbranche handelt.
2023 ging der OGH dann sogar soweit, dass er vor den VfGH ging, um zu klären, ob § 1159 ABGB gegen die Verfassung verstößt. Der VfGH hat dies jedoch mit dem Urteil G-29/2024-12* am 23.6.2024 abgeschmettert und entschieden, dass § 1159 ABGB nicht verfassungswidrig ist.
Im Sommer 2024 haben die kollektivvertragverhandelnden Parteien dann entschieden, die Kündigungsfristen aus dem Angestelltengesetz in den Kollektivvertrag zu übernehmen, damit es hierbei zu einer Klarstellung für Dienstnehmer und Dienstgeber kommt.
Zusammenfassend kann daher folgendes gesagt werden:
Die Gesetzesänderung wurde im November 2017 beschlossen. Danach wurde sie mehrmals verschoben und ist schließlich per 01.10.2021 in Kraft getreten. Seither gab es diverse Urteile, auch von Höchstgerichten, die zu noch mehr Unklarheit geführt hat als bisher vermutet. Viele Kosten (Gerichtskosten, Zeit, Nerven, Dienstgeber- und dienstnehmerseitig) hätten gespart werden können, wenn der Gesetzgeber einen Katalog mit allen Saisonbranchen festgelegt hätte. Es ist beinahe unglaublich, dass über einen Zeitraum von 7 Jahren keine Rechtssicherheit darüber bestand, welche Kündigungsfrist ein Kellner oder Koch hat. Und auch die Ungewissheit, welche Branche zur Saisonbranche zählt und welche nicht ist eine nicht hinnehmbare Tatsache, die geklärt werden muss!
